Кадровая политика


1. Общие положения
1.1. Кадровая политика – целостная, стратегически ориентированная политика работы с персоналом в ООО «Каспийская гидротехническая компания» (далее – Компания).
1.2. Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения Компании кадрами.
1.3. Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и утверждается решением Совета директоров компании.
1.4. Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатам работы Компании, системы управления.

2. Основные задачи кадровой политики
2.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений Компании.
2.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников Компании.
2.3. Создание и поддержание организационного порядка в Компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.
2.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.
2.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры Компании.

3. Оптимизация кадрового состава
3.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри Компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.
3.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.
3.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре Компании доводится до сведения руководства и является решающим при приеме на работу в Компанию.
3.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава Компании:
3.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия Компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.
3.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.
3.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров и специалистов осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.
3.4.4. При найме работников соблюдаются требования Трудового кодекса РФ, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.
3.4.5. Все сотрудники, вновь принимаемые в Компанию, проходят процедуру введения в должность.
3.4.6. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

4. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала
4.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника Компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.
4.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников Компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения – равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.
4.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей Компании. Если иное не оговорено в контракте с сотрудником.
4.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:
•    для руководства Компании – по результатам работы всей Компании на основе финансовых показателей эффективности;
•    для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб – в виде премии за высокий уровень профессионализма;
•    для руководителей и сотрудников основных подразделений – по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения.
4.6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности Компании будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсацию транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий.
4.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников Компании регламентируются внутренними нормативными документами – Положением об оплате труда и Положением о премировании персонала.

5. Создание и поддержание организационного порядка
5.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей Компании является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.
5.2. Основой исполнительности является организационный порядок в Компании, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.
5.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами трудового распорядка, этические нормы делового поведения – кодексом этики, должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах Компании.
5.4. Так как организационный порядок является основой деятельности Компании, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

6. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации
6.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников Компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации.
Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством Компании как морально, так и материально.
6.2. Для определения потребности в обучении Компания регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:
•    аттестация проводится для всех сотрудников согласно периодичности, установленной в Положении об аттестации;
•    оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и контроля результативности выполнения текущих задач;
•    оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;
•    оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя. 
По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.
6.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед Компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.
6.4. Затраты Компании на обучение утверждаются на Совете директоров и составляют не менее 0,2 процента от выручки.
6.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет Компании в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в Компании период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить Компании затраты на свое обучение.
 
7. Формирование и укрепление корпоративной культуры
7.1. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через внутрикорпоративные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников Компании чувства общности, принадлежности к Компании, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри Компании, так и вовне будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.
7.2. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в корпоративном кодексе и кодексе этики.
7.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений корпоративного кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями должен реализовывать цели, указанные в пункте 6.1.

8. Заключительные положения
8.1. Для реализации кадровой политики сотрудники отдела персонала разрабатывают соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.
8.2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель отдела персонала.
8.3. Для осуществления оценки эффективности, проводимой в Компании кадровой политики отдел персонала, осуществляет мониторинг, включающий в себя систему показателей, отражающих эффективность кадровой работы в Компании, методику ее оценки и разработку рекомендаций.
8.4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о кадровой политике несет руководитель отдела персонала.